尊亿娱乐vip电子在线:这点年终奖，真让人不爽！

菲律宾申博官网怎么登入,上图是德军士兵操纵火焰喷射器焚烧一辆行进中的英军坦克，不排除这幅照片是摆拍的。这也是LPL开始出现人才断层的一个主要原因。曾经他们的样貌也和人类很相似，后来在海拉尔的巨变中他们逐渐进化成了类似树苗的样子。　　雷吉首先展示的是Switch主机插在Dock上，连接大屏体验《塞尔达传说：荒野之息》，虽然我们没办法判断游戏的画面到底如何，不过流畅度倒是非常理想。

　　这位开发者在reddit论坛上表示，他最近正在为一家大型工作室执行Denuvo加密工作，并且他对盗版这件事持中立态度，Denuvo软件解决方案提供了一种保障，如果D加密游戏在特定时间内（一般为三个月）被攻破，那么就不要再向Denuvo付钱，但必须从游戏中移除D加密。=因为小龙有自己的能力！MOD说明：饥荒小宠物MOD；MOD截图：外加玩家数量较少，比较难形成口碑效应，玩家想玩好游戏却得不到像样的参考。并且微软还发布了XboxOne精英手柄，方便高端玩家进行自定义调整。

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　　作者 | 夏心愉

　　出品 | 愉见财经

　　正值年终考评季。对很多人来说，考评结果上下一个等级就可能意味着一笔数字不小的年终奖悬差，还可能关系着次年的晋升概率。比如在我最熟悉的菲律宾申博官网怎么登入银行业，考评结果就和来年的行员等级调整及薪酬挂挡系数挂钩。

　　你有没有发现一个神奇的现象。觉得自己年终考评分数给高了的人，寥寥无几；但觉得自己年中考评分数给低了的人，比比皆是。

　　然后就不患寡而患不均了，或者就心生怨气了。觉得这一年自己活没少干，但考评不公啊。尤其对中后台管理岗来说，考核里面有很多主观评价因素，所以就不爽：某某同事明明没自己能耐，凭啥考核就比自己好？！然后自然就衍生出了固有的人情世故思维逻辑，认为无非是某某有后台啦、某某跟哪个领导走得近啦之类。

　　不是说这么想一定没道理。想兼顾效率的，一碗水是端不平的；想水能端平的，对效率而言是不公平的。不过今晚“愉见财经”想陪大家跳出这具体ABCD考评等级的牛角尖。我们一起做个换位思考，也看看自己，看待问题还有没有局限性。

　　选择性关注

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　　有一个署名的心理测试，说是在学期末，班主任老师让全班50名学生自我打分，假设这学期班级整体取得的成绩是100分，让每个学生匿名写下自己在这100分里的贡献度。

　　各位现在处在客观第三方的理性视角，所以一定可以想象都到，全班每个学生自评的分数加总，一定会超过100分。事实上是这个实验被做过很多次，大部分的结果是，全班学生越多偏离度越大，结果经常超过300分。

　　对，300%被高估。

　　因为每个人都会本能地做出“选择性关注”，关注自己最尽力的地方、关注自己贡献度最大的板块，而忽视那些自己表现平平之处。

　　比如张三在校运会里参加比赛为班级拿了个名次，他会认为自己必然要得高分；李四学习成绩好，拉高了班级会考平均分，他也认为自己是高分；王五是课代表，赵六经常帮忙出黑板报，钱七是最卖力的值日生，孙八热心帮助同学……他们都给自己打了高分。

　　而那些事实上乏善可陈、贡献度低于平均分的同学们呢，他们会建立一套“比上不足比下有余”的心理避让机制。比如张三成绩比我差多了；李四缺席集体活动的次数比我还多呢，等等。所以这样的心理安慰机制之下，他们会好歹给自己打个平均分，比如50个同学的班级，就给自己打个2分。嗯，让那些更糟糕的人去拿低分吧，没毛病。

　　别说学生了，我有次让我自个儿爹妈说他俩对家庭的贡献度，结果都大于150%了。主内的认为她不做饭你们都得饿死，所以她最重要；主外的认为若是他没建设那么多资源，家庭就不会发展到今天，所以他最重要。

　　以上实验，和我们被年终考评时的心态何其相似。假设100分总分现在变成100单位的年终奖盘子，每个人的打分变成ABCD。那自然，很多人对自我分值的预设，都会超过客观得分。

　　老板眼里更重要的人

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　　不是有句很俗套的话叫“没有最好只有更好”嘛。我觉得这句话在提示我们一件事情，当我们觉得自己在某个境界上已经做得登峰造极、都没空间好再进步的时候，也许可以跳出来想一想，其实这个境界上头，还有更上层境界。

　　境界一。大部分员工的思维，其实本质上都没有脱离受教育阶段养成的“好学生气”。他们认为的优秀，是“雇员的优秀”。

　　也就是，上头交办了一件事，他们能做得很靠谱，所谓“件件有着落，事事有回音”，根本不用领导催，哪怕辛苦自己、加班熬夜，到期了总是能完成KPI，甚至超过领导预期的KPI。

　　这就无敌了吗？NO。这其实只是老板需要的基层雇员而已。

　　我今年加入了一个创业团队，而我的优点一直是执行力，于是老大布置的工作我都立刻去操办，本以为这样就能邀功。但老大有句话点醒了我，他说，他感觉不到我对公司的“主人翁精神”，对他的支撑还是不够；而我做的那些工作，配得上薪水，但还配不上给我的股权。如果仅仅是薪水，那把给我的薪水拆成5份10份，去雇更多的人，也许干的活的总量只有更多。

　　于是我开始想，还有上层境界。

　　境界二。跳出“雇员的优秀”，进入“组织者的优秀”，有计划能力，有全局观。

　　当我们在说自己做事够主动、都不用别人催的时候，其实想一想，那个催的人，才是“劳心者”。加加班，劳点力，而心能相对放松的人，其实价值远远比不上操着心的人。

　　这个人，是把老板的战略细化，他们必须有全局性，必须有主观能动性，使其变成可落实的计划，并且能分解计划和下达，并担下整个计划进度和结果的担子、责任。

　　这些人能给老板更多的支撑。但，这种境界之上，也还有更高境界。

　　第二层和第三层，都是受了专栏作家刘润一篇文章的启发，他看到了一种更高的境界。境界三。他们才是用肩膀扛着公司的人，与公司“患难与共”，乃至“生死与共”。

　　“愉见财经”之前带过一家公司上市前前后后的财经公关工作（这家公司现在已经破500亿市值了），也因此有机会深度了解一家已被市场证明成功的公司的核心团队和他们的创业历程，发现了两样特征：

　　第一，走到这个层面，所谓公司的“主人翁”，其实干事业基本上都不是为了衣食、经济来源，因此这个团队才经得住发展道路上必然的低谷，比如为了全局性牺牲个人财务利益、阶段性地入不敷出，创业期间也发生过有人卖房子陪公司渡难关的老套故事。

　　我们总是羡慕那些获得巨大成功的人，却看不到，即便同样的机遇摆在自己面前，凭我们的心量和胆识，也许根本淌不下来，会溃败在成功前的那些必然的考验里。

　　要不然，《孟子》里头怎么会有这样的智慧：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为也，所以动心忍性，增益其所不能。”其实老天爷不是非要用先苦后甜来耍着众生玩，而是，没有磨砺过这些高级的品性与担当，在成功前早就扛不了撤了呀。就像炒个股，被老庄摔盘振三振就吓跑了，后面再涨停也只有拍大腿懊悔的份了。

　　说白了，性格决定命运。要好命，除了一波运气，还需要有磨砺的性格品质，如同一个底盘，能接得住命运的馈赠。

　　第二，要核心团队一路10多年发展历程里事事想法一致、政见统一，是断然不可能的。信任是民主也是集中，是各自独当一面，也是在某些即便政见不合的决策面前，也能团结，即便不认同某项计划，但也能发自内心相信团队、服从团队、把自己交付给团队。

　　这样的人，才是事业的合伙人！

　　好了，聊开去再收回来，回到开篇提到的年终考评，如果有心结，是否解开了一些呢？

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